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女员工怀孕的话题每一段时间都会上热搜，这跟本身群体的敏感性有很大的关系；
另外很多企业确实在保护其合法权益上有所欠缺；
当然，企业方受到损失的情况也是存在的，所以对待这些事情一定需要回归案例本身，就事论事。
今天就选取问答中关注的较多的此类话题，这两个问答也具有一定的代表性，希望对大家有所帮助。
一、新招来的主管怀孕了未通过试用期，是否可以直接辞退呢？
如果确有证据证明怀孕女员工在试用期内不符合录用标准，是可以依法辞退的。
但如果以怀孕了就不能录用，则视为非法辞退，需要承担相应处罚和责任。
国家各个层面都对怀孕女员工着重保护，但并不意味着怀孕女工就可以为所欲为。
如果之前有明确了录取标准（如签订绩效考核任务书之类），之后有确切的可量化数据和证据证明该员工没有达到录用标准，是可以辞退的。
但如果企业以员工怀孕为由就予以辞托，是不被允许的。
在这里想向各位hr提出一点：
在劳动关系上，永远是“预防大于解决”。
做好法律风险防范工作是hr工作中的重中之重。
而在处理劳动纠纷的过程中，最重要的就是是举证；
所以如何预留证据和保留证据，是hr工作中的一大关键。
二、请问劳资双方签订劳动合同约定不能结婚的，合同具有法律效力吗？为什么？
在合同中约定劳动者不能结婚，是违法的，当然也是无效的。
因为结婚自由是宪法规定的，劳动合同法不能违背宪法。
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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